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조직 내 갈등은 항상 독인가? - 창조적 갈등의 촉매제

  • 관리자
  • 2012-04-09 14:17:00
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조직 내 갈등은 항상 독인가? - 창조적 갈등의 촉매제

 

 

기업 내 갈등은 구성원의 불만을 낳고 협력을 저해하며 결과적으로 성과에 악영향을 미치기 때문에 무조건 나쁘다는 인식이 존재한다. 조직 내에서의 갈등은 과업갈등과 감정적 갈등으로 구분해 볼 수 있다. 물론 갈등의 진행에 따라서 구분이 모호해지는 경향도 있지만, 과업갈등은 각종 의사결정에서 나타나는 구성원간의 관점, 아이디어나 의견의 차이를 의미한다. 반면 감정적 갈등은 대인관계에서 발생하는 긴장, 짜증, 적대감, 화 등을 나타낸다. 여기에서 과업 갈등(Task Conflict)은 오히려 효과적인 의사결정을 촉진함으로써 상과에 긍정적인 영향을 미친다는 것이다. 하지만 감정적 갈등은 구성원 간의 불신을 낳고 일체감과 협력을 훼손함으로써 기업의 생산성과 구성원의 만족을 저해하는 결과를 가져올 수 있다. 그렇다면 긍정적인 측면에서의 과업갈등의 원천은 무엇일까?

 

과업갈등은 다양성에서 비롯된다. 인적속성 뿐만 아니라 가치와 지식, 경험 등 지적 다양성을 지닌 인재는 과업갈등을 촉진한다는 것이다. 조직의 다양성을 높이면 아이디어 창출 및 사회기회 발굴 뿐만 아니라 창조적인 조직문화 구축에도 도움이 된다. 따라서 다양성을 갖춘 인재를 채용하고 다양한 직무환경을 갖추도록 해야 한다.

 

구성원 간에 서로 다른 이견이 생겼을 경우 구성원들은 더 유연하고 창조적으로 사고함으로써 창의적 문제해결에 도움을 주고 있다. 경직된 조직에서 일체감과 구성원의 동질성을 지나치게 강조할 경우 집단적 사고(Group Thinking)에 빠질 우려가 있다. 글로벌 금융위기를 촉발한 리먼 브러더스의 파산의 이면에서도 이사회와 구성원의 로열티 풍조가 있었다.

 

조직의 다양성은 창조적 조직성과를 가져온다는 연구결과가 있다. 인사관리협회가 2001년 포춘 1,000대 기업 및 100대 일하기 좋은 기업의 HR 전문가 121명을 대상으로 조사한 결과에 의하면 다양성 관리의 효과로서 성과에 긍정적인 영양을 미친다고 응답한 경우가 91%에 달했으며, 기업문화를 개선한다는 79%, 개인간 갈등 감소가 58%를 나타냈다. 각기 다른 영역, 배경, 전문성을 지닌 사람들이 각자의 생각을 공유할 때 창조적 혁신이 발생할 가능성이 높아진다는 연구결과도 있다(프란스 요한슨 ⌜메디치 효과⌟의 저자).

 

또한 건설적 비판과 대안제시를 촉진하기 위해 ‘제대로 논쟁하는 법’을 교육하기도 한다. 브레인스토밍, TRIZ(창조적 문제해결 이론)과 같은 문제해결기법과 바람직한 회의운영방법들을 구성원에게 전파하는 것이다. 리더 스스로 ‘내가 가장 옳다’는 생각을 버릴 때 건설적인 논쟁이 가능한 것이다. 우리의 역사에도 이러한 리더는 있었다. 세종대왕은 신하들과의 끊임없는 토론을 통해 위민정치를 실현했다고 한다. 세종실록에 의하면 허조(1369~1439)는 늘 소수의견과 반대의견을 제출하여 발생가능성이 있는 문제점과 최악의 경우를 집요하게 파고들었다고 한다. 이처럼 반대의견을 일삼는 허조에 대해 세종은 고집불통이라고 불만을 표시하기도 했으나 끝까지 그의 의견을 경청했고, 제기된 문제점을 해결한 후에야 그 정책을 시행했다.

 

우리가 대인 간의 갈등해결에 집중해야 하는 이유도 여기에 있다. 일정한 수준의 과업갈등은 조직에 약이 되지만 지나친 업무갈등과 관계갈등은 조직에 부정적인 영향을 미친다는 것이다(Simon & Peterson, 2000). 즉 차이를 인정하는 것은 갈등해결에도 유익하며, 조직에 성과를 낳을 수 있다. (출처 SERI 경영노트 창조적 갈등의 3가지 촉매제, 이상우 수석연구원)

 

“Differences deliver results."

 

 

 

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