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공식적 고충처리절차 44.5%, 근로환경, 보상관련 고충 많아

  • 관리자
  • 2012-07-03 15:19:00
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공식적 고충처리절차 44.5%, 근로환경, 보상관련 고충 많아

 

한국갈등해결센터 상임이사 이희진

 

본고에서는 한국노동연구원의 사업체 패널 WPS2009 자료를 분석하여 우리나라 고충처리제도의 운영현황에 대한 개괄적인 소개를 해보고자 한다. 우리나라 근참법은 30인 이상의 근로자를 고용하는 모든 사업 또는 사업장은 근로자의 고충을 청취하기 위해서 고충처리기구를 운영하도록 의무화 하고 있다. 하지만 우리나라 기업 내의 고충처리 기구는 형식적으로 운영되는 경우가 많다. 이하에서는 우리나라 고충처리제도의 운영현황을 개괄적인 상황을 살펴보기 위해서 사업체패널데이터 중 고충처리제도 관련 부분에 대한 분석결과를 간략하게 소개해 보기로 하겠다.

 

패널대상 사업체 중에서 공식적인 고충처리절차가 있다고 응답한 사업장 수는 전체 1,734개의 사업장 중에서 771개로 44.5%에 해당했다. 이중 노조가 있는 기업이 59.5%(381개)였으며, 노조가 없는 경우는 약 35.7%(390)개였다. 우리나라 노조 조직율이 10%대임을 감안해 본다면 노조가 있는 경우 공식적인 절차가 있는 경우가 비율이 훨씬 높은 비율을 나타내고 있었다. 즉, 노조를 통해서 근로자의 고충을 대변할 수 있는 공식적인 절차를 마련하는 것이 더 보편화되어 있다고 할 수 있을 것이다. 고충의 유형별로는 산업안전 및 근로환경에 관한 고충이 가장 많았으며, 다음으로는 임금 및 보상에 관한 고충, 승진배치상의 갈등, 업무상 동료와의 갈등 순이었다.

 

 

사업장의 특성별로 살펴보면 유노조 기업의 경우 통신업(88.9%)과 공공부문(75.6%)에서 공식적인 절차를 갖추고 있는 비율이 높았으며, 무노조 사업장은 금융보험업(54.8%)과 공공부문에서 공식적인 절차를 갖추고 있는 비율이 높았다.

 

한편 기업의 규모에 따라서는 근로자수가 많을수록 공식적인 절차를 갖추고 있는 비율이 높았다. 하지만 특징적인 것은 노조가 없는 경우 1,000인 이상의 사업장에서 공식적인 절차가 없다고 응답한 비율(38.9%)이 유노조 사업장보다 높게(24.3%) 나타났다. 또한 법적으로 고충처리제도를 강제하고 있는 않는 30인 미만 기업의 경우 노조가 있는 경우가 노조가 없는 경우보다 공식적인 절차를 갖추고 있는 비율이 높았다. 노조가 없는 30인 미만의 경우 단지 7.7%만이 공식적인 절차를 갖추고 있었으며, 노조가 있는 경우 50%가 고충처리 공식절차가 있다고 응답하였다.

 

공식적인 고충처리절차가 없는 기업의 고충처리방법은 인사부서와의 협의를 통해서 해결하는 비율이 노조유무와는 무관하게 가장 높았다. 또한 특징적인 것으로는 유노조 기업의 경우 경영진과의 협의(27.5%)를 통해서 해결하기 보다는 노사 간의 협의(28.6%)를 통해서 고충을 처리하는 경우가 많은 것으로 나타났다. 하지만 무노조 기업의 경우에는 노사 간에 협의(11.7%)하기보다는 경영진과의 협의(36.9%)를 통해서 해결하는 비율이 상당히 높았다. 이러한 현상은 무노조 기업의 경영전략과 무관하지 않을 것이다. 즉, 무노조 기업의 경우 경영진과의 간담회나 의사소통 채널을 갖추고 있는 기업이 상당수 존재한다. 따라서 이러한 비공식적인 절차에 의해서 활성화되는 경우 노조의 필요성을 근로자들이 공감하지 못하는 경우가 종종 있기 때문이다.

 

고충처리위원의 구성과 관련해서는 노사동수로 구성된 경우가 68.4%로 가장 많았다. 특징적인 것은 노조가 있는 기업이 노사동수로 구성된 비율이 더 높았으며, 노조가 없는 기업의 경우 사용자측이 다수(21.0%)를 차지하거나 사용자측만으로 구성된 경우(11.8%)가 노조가 있는 기업보다 약간 높게 나타났다.

 

실제로 우리나라의 고충처리제도는 법적으로 의무화되어 있지만 그 운영의 현실 측면에서는 실효성이 떨어지는 것이 사실이다. 노사 모두 근로자의 고충처리에 대해 그다지 관심이 많지 않다. 실제로 근로자들은 고충이 발생하더라도 자신에게 돌아올 불이익을 두려워하여 문제를 제기하기를 꺼려한다. 또한 문제를 제기해 보았자 해결되리라는 기대 또한 적다. 이러한 현실은 고충처리제도를 더욱 유명무실하게 만들고 있다. 아직까지 고충처리제도의 운영에 대한 구체적인 연구 또한 이루어진 바가 별로 없다. 갈등해결의 관점에서 본다면 갈등은 조기에 해결하는 것이 그 비용이나 시간적 측면에서 효율적이다. 즉, 기업 내 갈등은 사업장 외부로 전이되기 보다는 사업장 내에서 해결하는 것이 가장 효과적이다. 따라서 이제는 노사 모두가 근로자의 고충 및 갈등해결을 위해서 인식을 전환할 때가 된 것이다.

 

최근 사회양극화를 해소하고자 근로자의 차별시정 문제가 우리 사회의 화두가 되고 있다. 차별시정의 문제 역시 근로자의 고충 및 갈등해결로 접근이 가능하다. 하지만 근로자들은 차별 문제를 스스로 드러내기를 두려워한다. 이제는 이러한 문제를 제기하고 이를 수용하려는 노사의 인식이 있어야 사회 양극화 문제가 개선될 수 있을 것이다. 이를 위해서 고충처리기구 운영에 대한 개선방안을 몇 가지 제안하고자 한다.

 

첫째, 고충처리제도의 운영현황에 대한 구체적인 실태파악이 이루어져야 할 것이다. 구체적인 현황 파악이 이루어져야 개선점을 찾아 볼 수 있다.

 

둘째, 갈등해결에 대한 노사의 인식이 변화되어야 할 것이다. 근로자의 고충 및 갈등에 대해서 귀를 기울일 수 있는 조직문화를 형성해 나가야 한다. 인식의 전환이 이루어져야 근로자들의 제도 활용이 높아질 수 있다.

 

셋째, 고충처리제도가 원활하게 작동될 수 있도록 전문가의 역량을 키워야 한다. 대부분의 고충처리제도는 기업의 인사담당자나 노조위원이 맡는 경우가 많다. 하지만 이들은 전문성을 갖추고 제도를 운영하기보다는 관련 업무를 수행하는 수준에 지나지 않는다. 따라서 이들에게 전문적인 협상능력, 갈등조정능력, 문제해결 능력, 커뮤니케이션 능력 등의 훈련을 통해 고충 및 갈등해결의 전문 역량을 키워 제도 운영에 활용될 수 있도록 해야 할 것이다.

 

궁극적으로 조직 내 갈등해결의 노력은 근로자의 스트레스를 줄이고, 보다 안전한 환경에서 행복하게 일할 수 있는 근로자의 일할 권리를 실현할 수 있는 바탕이 될 수 있다. 또한 기업내 고충 및 갈등의 해결은 노사관계를 개선할 수 있는 출발점이 될 수 있으며, 소통을 통해서 조직 구성원의 몰입을 증진하고 이는 궁극적으로 조직성과에 기여할 수 있는 촉매제가 될 수 있을 것이다. 따라서 이제는 노사 모두 현장의 목소리에 귀를 기울여 나갈 수 있도록 고충처리제도에 관심을 갖고 개선방안을 수립해 나갈 필요가 있다.

 

 

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